Mata Kuliah Dosen Pengampu
MSDM Dicky Hartanto, MM
“KOMPENSASI”
DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Di Susun Oleh
HENINGSIH
3B
Manajemen
PRODI
PENDIDIKAN EKONOMI
JURUSAN IPS EKONOMI
FAKULTAS TARBIYAH DAN KEGURUAN
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SULTAN SYARIF KASIM RIAU
PEKANBARU
BAB
I
PENDAHULUAN
A.
Latar
Belakang
Dalam
meningkatkan efesiensi dan produktivitasnya salah satu upaya yang ditempuh
organisasi untuk menciptakan kondisi tersebut adalah dengan memberikan
kompensasi yang memuaskan. Dengan memberikan kompensasi, organisasi dapat
meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan.
Karyawan
harus menerima hak-haknya sebagai karyawan yaitu imbalan atau kompensasi
setelah mereka menjalankan kewajiban. Defenisi kompensasi adalah segala sesuatu
yang diterima karyawan sebagai balasan jasa untuk kerja mereka, dalam suatu
organisasi. Masalah kompensasi merupakan suatu yang sangat kompleks, namun
pling penting bagi karyawan maupun organisasi itu sendiri.
Kompensasi
sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena besarnya
kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu dan
kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar
para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan akan termotipasi untuk
mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akan tetapi bila kompensasi itu diberikan
tidak memadai atau kurang telpat, perestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja
karyawan akan menurun.
B.
Rumusan
Masalah
Dari latar belakang di
atas, adapun rumusan masalah yg diperoleh ialah:
1. Apa
pengertian dari Kompensasi??
2. Apa
tujuan dan manfaat kompensasi??
3. Apa
saja faktor-faktor yang memperngaruhi besarnya kompensasi?
4. Apa
saja tantangan dalam menetapkan kompensasi?
5. Apa
pengaruh kompensasi terhadap lingkungan?
C.
Tujuan
Sedangkan tujuan dari
pembuatan makalah ini berdasarkan rumusan masalah yang ada ialah:
1. Untuk
mengetahui pengertian kompensasi dan memahami hal-hal yang bersangkutan denga
kompensasi.
BAB
II
PEMBAHASAN
“KOMPENSASI”
A. Pengertian Kompensasi
Tenaga
kerja jika kita kaitkan dengan peranan dan pendapatanya dapat digolongkan atas
penguasaha dan karyawan atau manajer dan buruh. Pengusaha adalah setiap
tenaga kerja yang memperoleh pendapatanya berupa laba atau dividen dari modal
yang diinvestasikanya.pendapatanya ini tidak mnenentu tergantung dari laba
perusahaan yang diperoleh, bahkan tidak berfungsi dan berperan sebagai pemilik
perusahaan dengan modal yang diinvestasikanya itu.Karyawan adalah setiap orang yang bekerja dengan menjual tenaganya
(fisik dan fikiran) kepada suatu perusahaan untuk memperoleh balas jasa sesuai
dengan peraturan dan perjanjian.
Kompensasi
merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi
jasa mereka pada perusahaan. Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan
oleh organisasi / perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial
maupun non finansial, pada periode yang tetap.
Pemberian
kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan
semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan
tugas keorganisasian. Pemberian kompensasi kepada karyawan harus mempunyai
dasar yang logis dan rasional Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan
kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan,
dan mempertahankan karyawan.
Kompensasi
adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,barang langsung atau tidak langsung
yang diterima karyawan sebagai balas jasa yang diberikan perusahaan kepada
karywan. Kompensasi berbentuk uang , artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah
uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang
artinya kompensasi dibayar dengan
barang. Misalnya kompensasi dibayar 10% dari produksi yang dhasilkan.contohnya
di Jawa Barat penuai padi upahnya 10% dari hasil padi yang dituainya.
Kompensasi
dibedakan menjadi dua yaitu: Kompensasi
langsung (direct compencation), yang berupa: gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodek kepada karyawan
tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.Upah
adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman
atas perjanjian yang disepakati membayarnya. Upah tidak sama dengan gaji. Kalau
gaji dibayar rutin dan tetap sedangkan upah jumlahnya dapat berubah-ubah
tergantung pada keluaran yang dihasilakn dan ssuai dengan kesepakatan. Insentif merupakan imabalan langsung
yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standart yang
ditentukan.
Kompensasi tidak langsung( fringe
benefit) adalah kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan
perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan
para karyawan. Seperti asuransi-asuransi, tunjangan-tunjangan, uang pensiun dan
lain-lain.
B.
Fungsi Dan
Tujuan Manjemen Kompensasi
Secara umum
tujuan kompensasi adalah sebagai ikatan kerja sama ,kepuasan kerja,pengadaan
efektif, motivasi, stabilitas karyawan,disiplin serta pengaruh serikat buruh
dan pemerintah.
a.
Ikatan Kerja Sama
Dengan
pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan
dengan karyawanya. Karyawan haurus mengerjakan tugas-tugasnya dengan
baik,sedangkan pengusaha wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian
yang disepakati.
b.
Kepuasan kerja.
Dengan balas
jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhanya.
c.
Pengadaan efektif
Jiak pengadaan kompensasi ditetapkan cukup besar ,pengadaan
karyawan yang Qualifed untuk perusahaan akan lebih mudah.
d.
Motivasi
Jika program
kompensasi cukup besar,manajer akan mudah memotivasi karyawanya.
e.
Stabilitas karyawan
Dengan
program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal yang kompentatif
maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena trun over relatif kecil.
f.
Disiplin
Dengan
pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semangkin baik.
g.
Pengaruh serikat buruh
Dengan
program kompensasi yang baik,pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan
karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaanya.
h.
Pengaruh pemerintahan
Jika program kompensasi sesuai
dengan Undang-Undang yang berlaku maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
Sedangkan manfaat dari adanya kompensasi adalah untuk membantu perusahaan dalam mencapai tujuan
keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan
eksternal. Menurut Martoyo (1994), fungsi kompensasi adalah :
a)
Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif
Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa
organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang
bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya
produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan. Semakin banyak pegawai yang
diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak karyawannya yang
berprestasi tinggi. Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi akan mengurangi
pengeluaran biaya untuk kerja-kerja yang tidak perlu (yang diakibatkan oleh
kurang efisien dan efektifitasnya kerja). Dengan demikian pemberian kompensasi
dapat menjadikan penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif.
b)
Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu stabilitas
organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan
pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya pemberian kompensasi yang kurang baik dapat
menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat ketidakpuasan. Pada gilirannya
gejolak ketidakpuasan ini akan menimbulkan kerawanan ekonomi.
C. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Dalam pemberian kompensasi, terdapat
sejumlah faktor yang mempengaruhinya. Secara garis besar faktor-faktor tersebut
terbagi tiga, yaitu faktor intern organisasi, pribadi karyawan yang
bersangkutan, dan faktor ekstern pegawai organisasi.
1.
Faktor Intern Organisasi
Contoh faktor intern organisasi yang
mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana organsasi, dan serikat pekerja.
a.
Dana Organisasi
Kemampuan organisasi untuk
melaksanakan kompensasi tergantung pada dana yang terhimpun untuk
keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi
kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Makin besarnya prestasi kerja maka
makin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. Besanya keuntungan
perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan
kompensasi akan makin baik. Begitu pula sebaliknya.
b. Serikat pekerja
Para pekerja
yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan atau
penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Serikat pekerja yang dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam
menuntut perbaikan nasib. Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian
atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen.
a.
Faktor Pribadi Karyawan
Contoh faktor pribadi karyawan yang
mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi adalah produktifitas kerja, posisi
dan jabatan, pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan.
a.
Produktifitas kerja
Produktifitas kerja dipengaruhi oleh
prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam
penetapan kompensasi.Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan
yang sama mendapatkan kompsasai
yang berbeda. Pemberian kompesasi ini dimaksud untuk meningkatkan
produktifitas kerja karyawan.
b.
Posisi dan Jabatan
Posisi dan jabatan berbeda
berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi. Posisi dan jabatan seseorang
dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki
organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi,
semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin tinggi pula kompensasi yang
diterimanya. Hal tersebut berlaku sebaliknya.
b.
Pendidikan dan Pengalaman
Selain posisi dan jabatan,
pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor yang mempengaruhi
besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpndidikan lebih
tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang
pengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya. Pertimbangan
faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasi pada
keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk
meningkatkan pengetahuannya.
c.
Jenis dan Sifat Pekerjaan
Besarnya kompensasi pegawai yang
bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan,
demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan
berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Begitu pula
halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan
pekerjaan teknis. Pemberian kompensasi yang
berbeda ini selain karena pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena
besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan.
Sebagai contoh, dikebanyakan organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas
di lapangan biasanya mendaptkan kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari
pekerjaan di dalam ruangan/kantor. Besarnya
kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya.
2.
Faktor Ekstern
Contoh faktor ekstern pegawai dan
organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah sebagai berikut :
a.
Penawaran dan Permintaan kerja
Mengacu pada hukum ekonomi pasar
bebas,kondisi dimana penawaran supply) tenaga kerja ebih dari permintaan
(demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan. Sebaiknya bila
kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara
penawaran hanya sedikit, maka kompensasi yang diberikan akan besar. Besarnya
nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon
pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. Namun dalam keadaan dimana jumlah
tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia, besarnya kompensasi
sedikit banyak menjadi terabaikan.
b.
Biaya hidup Besarnya
kompensasi
terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost of
living). Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal. Paling
tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau di atas biaya hidup
minimal. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal,
maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa.
c. Kebijaksanaan Pemerintah
Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari
kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan kompensasi, pemerintah
menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk pria dan wanita, pada batas umur
tertentu. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin
berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat
mencegah praktek-praktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa
d. Kondisi Perekonomian
Nasional Kompensasi yang diterim oleh
pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar dari yang diterima negara-negara
berkembang dan atau negara
miskin.
Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam
suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan penghargaan
negara terhadap sumber daya manusianya.
1.
Lingkungan Internal
Sebagai tambahan terhadap pengaruh eksternal pada kompensasi yang telah
dibahas, ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi upah: ukuran, umur,
anggaran tenaga kerja perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk membuat
keputusan untuk organisasi.
Dengan begitu hanya anggaran tenaga kerja yang dan siapa yang membuat keputusan akan dibahas dibawah ini:
Dengan begitu hanya anggaran tenaga kerja yang dan siapa yang membuat keputusan akan dibahas dibawah ini:
a.
Angaran tenaga
kerja.
Anggaran tenaga kerja secara normal, identik dengan jumlah uang yang
tersedia untuk kompensasi karyawan tahunan. Tiap-tiap perusahaan dipengaruhi
oleh ukuran tenaga kerja.
Siapa yang membuat keputusanKita
lebih mengetahuai siapa yang membuat keputusan kompensasi dinading sekitar
bebrapa faktor lain, tetapi masalah ini bukan suatu hal sederhana. Keputusan
atas beberapa banyak yang harus dibayar, system apa yang dipakai, manfaat apa
untuk di tawarkan, dan sebagainya, dipengaruhi dari bagian atas hingga bawah
perusahaan.
2.
Lingkungan
Eksternal
Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi
adalah sesuatu yang berada diluar perusahaan, seperti: pasar tenaga kerja, kondisi
ekonomi, peraturan pemerintah,dan serikat pekerja.
a. Pasar tenagakerja
Pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua cara: pertama,
tingkat persaingan tenaga kerja sebagai menentukan batas rendah atau floor
tingkat pembayaran. Jika tingkat pembayaran suatu perusahaan terlalu rendah,
tenaga kerja yang memenuhi syarat tidak akan bersedia bekerja di perusahaan
itu.
b. Kondisi ekonomi
Salah satu aspek yang juga mempengaruhi kompensasi sebagai salah satu
factor eksternal adalah kondisi-kondisi ekonomi industry, terutama derajat
tingkat persaingan, yang mempengaruhi kesanggupan untuk membayar perusahaan itu
dengan gaji tinggi.
c. Peraturan pemerintah
Pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi melalui
pengendalian upah dan petunjuk yang melarang peningkatan dalam kompensasi untuk
para pekerja tertentu pada waktu tertantu, dan hukum yang menetapkan tingkat
tarip upah minimum, gaji, pengaturan jam kerja, dan mencagah diskriminasi.
d. Serikat pekerja
Pengaruh eksternal penting lain pada suatu program kompensasi kerja adalah
serikat kerja, kehadiran serikat kerja di perusahaan sector suwasta
diperkirakan meningkatkan upah 10 sampai 15 persen dan menaikkan tunjangan
sekitar 20 sampai 30 persen .
Serikat pekerja sudah cendrung untuk menjadi penentu untuk upah , manpaat
dan meningkatkan upah kondisi kerja.
E. Tahapan Menentukan Kompensasi
Tujuan manajemen kompensasi bukanlah membuat berbagai aturan dan hanya
memberi petunjuk saja. Namun, semangkin banyak tujuan perusahaan dan tujuan
pemberian kompensasi juga harus diikuti dengan semangkin efektif administrasi
penggajian dan pengupahan. Untuk memenuhi tujuan-tujuan tersebut,perlu diikuti
tahapan-tahapan manajemen kompensasi seperti berikut:
Tahap 1 : mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan imformasi
analisis pekerjaan. Untuk menjamin
keadilan internal yang didasarkan pada nilai relative setiap pekerjaan.
Tahap 2 : melakukan usrvei dan upah dan gaji untuk menentukan kradilan
eksternal yang didasarkan pada upah pembeyaran di pasar kerja.
Tahapan 3: menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembeyaran upah
yang didasarkan pada keadialan internal dan eksternal.
F.
Tantangan-Tantangan
Dalam Kompensasi
Senagian
besar metode-metode untuk menetukan pembayaran harus bisa menetukan keputusan
yang tepat ketika tantangan timbul. Implikasi ini lah yang menjadi alasan
analisis membuat penyesuaiyan lebih lanjut untuk menentukan kompensasi.
a.Tujuan starategis
b. Tingkat upah berlaku
c. Kekuatan serikat pekerja
d. Pemerataan pembeyaran
e. Penyesuayan dan strtegi kompensasi
f. Kendala pemerintah
g. Tantangan kompensasi
h. Produktivitas dan biaya.
a.Tujuan starategis
b. Tingkat upah berlaku
c. Kekuatan serikat pekerja
d. Pemerataan pembeyaran
e. Penyesuayan dan strtegi kompensasi
f. Kendala pemerintah
g. Tantangan kompensasi
h. Produktivitas dan biaya.
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Kompensasi / upah adalah sebuah imbalan
balas jasa dari apa yang telah seseorang kerjakan. Fungsi dari kompensasi salah
satunya adalah :
1.
Penggunaan SDM secara efisien.
2.
Mendorong stabilitas ekonomi.
Kompensasi juga mempunyai tujuan
yang sangat penting bagi perkembangan suatu perusahaan. Karena tanpa adanya
kompensasi, perusahaan tersebut tidak akan berkembang. Salah satu tujuan
kompensasi adalah : Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan,
mempertahankan karyawan yang ada, menjamin keadilan, menghargai prilaku yang
diinginkan, mengendalikan biaya-biaya dan mematuhi peraturan-peraturan legal.
Faktor-faktor yang mempengaruhi system kompensasi
antara lain:
a. Produktivitas
b. Kemampuan untuk membayar
c. Kesediaan untuk membayar
d. Suplai dan permintaan
e. Organisasi karyawan
f. Berbagia peraturan dan perundang-undangan.
a. Produktivitas
b. Kemampuan untuk membayar
c. Kesediaan untuk membayar
d. Suplai dan permintaan
e. Organisasi karyawan
f. Berbagia peraturan dan perundang-undangan.
B. SARAN
Kompensasi
sangatlah penting bagi perusahaan, maka dari itu kompensasi harus sangat
diperhatikan oleh perusahaan. Karena jikalau masalah kompensasi tidak berjalan
dengan baik perusahaan akan kesulitan dalam mencapai tujuanya karena menurunya
aspirasi kinerja karyawan karena tidak sesuai dengan yang semestinya.
DAFTAR PUSTAKA
1. Rivai,Veithzal. Manajemen sumber daya manusia ,PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta:
2006.
2. Hasibuan,Hasibuan S.P. Manajemen Sumber Daya Alam, PT.Bumi
Aksara, Jakarta:2000 (edisi revisi cetakan pertama)
3. notoatmojo, pengembangan sumberdaya manusia. PT. kineka cipta, Jakarta 1997.
izin copy
BalasHapusKomentar ini telah dihapus oleh pengarang.
BalasHapusThe 10 Best Casinos in San Francisco - Mapyro
BalasHapusBest Casinos in 안성 출장마사지 San Francisco · 화성 출장샵 Red Dog Casino & Resort 시흥 출장샵 · Ignition Casino 청주 출장마사지 & Hotel · The Marina District 부산광역 출장안마 · Caesars San Francisco · Golden Nugget San Diego